INTRODUCCIÓN

Una de las preguntas más frecuentes que recibe cualquier abogado laboralista es: "¿Puedo reclamar mi despido si ya firmé el finiquito como"Conforme " ?". La respuesta corta es SÍ, salvo casos excepcionales. La respuesta larga requiere analizar la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre el valor liberatorio de la conformidad en el finiquito.

Este artículo examina la jurisprudencia más relevante, especialmente la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 2014, que estableció una doctrina protectora para el trabajador frente a renuncias de derechos sin compensación real.

1. CONCEPTOS FUNDAMENTALES

1.1. El finiquito: naturaleza y contenido

El finiquito es el documento que recoge la liquidación de las cantidades pendientes entre empresa y trabajador al finalizar la relación laboral. Habitualmente incluye:

• Salario pendiente hasta la fecha de cese
• Parte proporcional de pagas extraordinarias
• Vacaciones no disfrutadas
• Indemnización legal si procede (despido objetivo del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores)

1.2. Valor liberatorio: ¿qué significa?

El valor liberatorio es la capacidad de un documento de extinguir definitivamente las obligaciones entre las partes, impidiendo reclamaciones posteriores. Se fundamenta en el artículo 1809 del Código Civil sobre la transacción, que exige concesiones recíprocas para terminar un litigio o evitarlo. 

Por tanto, no todo finiquito tiene valor liberatorio. La mera firma del trabajador reconociendo haber recibido cantidades no implica, por regla general,  renuncia a sus derechos.

1.3. Conformidad del trabajador: tipos

Existen diferentes tipos de conformidad:

• Conformidad con los cálculos: El trabajador reconoce que las cantidades liquidadas están correctamente calculadas.
• Conformidad con la extinción: El trabajador acepta la terminación de la relación laboral y sus causas.
• Renuncia expresa a reclamar: Cláusulas del tipo "nada más que reclamar en cualquiera de las jurisdicciones" o "saldado y finiquitado".

La jurisprudencia diferencia claramente entre estos conceptos. Como veremos, la conformidad con los cálculos no implica conformidad con el despido ni renuncia a reclamar.

2. MARCO LEGAL APLICABLE

2.1. Estatuto de los Trabajadores

El artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores establece el principio fundamental:

"Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario."

Este precepto consagra la irrenunciabilidad de derechos laborales. El trabajador no puede renunciar a los derechos que le corresponden por ley, salvo que obtenga una contraprestación real a cambio.

2.2. Código Civil: la transacción

El artículo 1809 del Código Civil define la transacción como "un contrato por el cual las partes, dando, prometiendo o reteniendo cada una alguna cosa, evitan la provocación de un pleito o ponen término al que había comenzado".

Para que exista una transacción válida se requieren concesiones recíprocas. Si solo una parte cede sin recibir nada a cambio, no hay transacción sino renuncia unilateral, que en el ámbito laboral es nula por contraria al artículo 3.5 ET.

2.3. Plazo de caducidad para reclamar

El artículo 103 de la LRJS, en relación al artículo 121 de la misma normativa, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido, contados desde la fecha de efectos del mismo. Este plazo es de caducidad, no de prescripción, lo que significa que si el trabajador no ejerce la acción en plazo (sin perjuicio de los efectos correspondientes a la presentación de solicitud de conciliación, artículo 65 de la LRJS), pierde definitivamente el derecho si no lo ejerce a tiempo.

3. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 5609/2014,  DE 3 DE DICIEMBRE DE 2014

3.1. Los hechos del caso

Una trabajadora fue despedida mediante despido objetivo por causas económicas. En el mismo momento del despido firmó dos documentos:

• La carta de despido objetivo
• Un recibo de finiquito con la siguiente cláusula: "Con el percibo de la totalidad de la cantidad… , declara expresamente estar conforme con la liquidación antes referida y de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, declara quedar totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos, sin que tenga nada más que pedir ni reclamar por ningún otro concepto comprometiéndose a desistir de cualquier reclamación que pudiera tener formulada así como en no presentar Reclamación alguna contra la extinción de su contrato que se produce con efectos del 2 de mayo de 2.011.”.

Días después, la trabajadora presentó papeleta de conciliación y demanda impugnando el despido. La empresa alegó que la firma del finiquito impedía la reclamación.

3.2. La doctrina del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo, en sentencia de unificación de doctrina, estableció una doctrina clarísima que protege al trabajador (sic):

1. No hay desistimiento: El contrato ya se ha extinguido previamente por la decisión empresarial de despedir. La manifestación del trabajador en el finiquito solo puede verse como una conformidad posterior con esa decisión, no como un desistimiento, porque el desistimiento requiere que la extinción sea posterior al acuerdo, no anterior.
2. No hay mutuo acuerdo, ni transacción: El efecto extintivo es anterior a la eventual aceptación del trabajador. En el mutuo acuerdo, ambas partes deciden conjuntamente extinguir la relación. Aquí, la empresa decidió unilateralmente despedir y después presentó al trabajador un documento para que lo firmara.
3. Objeto del pacto carente de validez: No se trata de que exista vicio en el consentimiento (error, dolo, intimidación), sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna. El trabajador solo recibe lo que legalmente ya le correspondía.
4. Contrario al artículo 3.5 ET: La manifestación del trabajador incluida en el finiquito tiene solo un contenido abdicativo de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al principio de irrenunciabilidad de derechos.

3.3. Consecuencia práctica

El Tribunal Supremo declaró que la trabajadora podía reclamar contra el despido pese a haber firmado el finiquito con cláusula de renuncia expresa. Esta sentencia sentó jurisprudencia y es de aplicación obligatoria para todos los tribunales inferiores.

4. REQUISITOS PARA QUE LA CONFORMIDAD TENGA VALOR LIBERATORIO

Según la doctrina consolidada del Tribunal Supremo (STS/4ª de 13 mayo 2008 -rcud. 1157/2007- , 28 febrero 2000 -rcud. 4977/98- y 11 junio 2001 -rcud. 3189/2000-), para que un finiquito tenga valor liberatorio se requieren TRES condiciones (sic) que deben concurrir simultáneamente:

4.1. Primera condición: Transacción real

Debe haber una contraprestación real para el trabajador. Esto significa:

• Una cantidad económica superior a la legalmente debida
• Concesiones recíprocas entre las partes
• Intención clara de poner fin a una controversia mediante sacrificios mutuos

Si el trabajador sólo recibe lo que legalmente le corresponde, no hay transacción sino mero pago de deudas.

4.2. Segunda condición: Desistimiento efectivo o mutuo acuerdo

Debe haber una voluntad real del trabajador de extinguir la relación o un mutuo acuerdo sobre la extinción.

Esto requiere:

• Negociación real entre las partes
• No una mera presentación de documentos elaborados por la empresa para firma
• Asesoramiento legal del trabajador (recomendable, aunque no imprescindible)

4.3. Tercera condición: Posterioridad del efecto extintivo

El acuerdo debe ser la causa de la extinción, no su consecuencia.

Cronología correcta:

• Primero: Las partes negocian y llegan a un acuerdo de terminación
• Después: Como consecuencia del acuerdo, se produce la extinción

En los despidos unilaterales (disciplinarios u objetivos), la empresa decide primero despedir y después presenta el finiquito al trabajador. Por tanto, nunca puede haber valor liberatorio en estos casos, porque la extinción es anterior al supuesto "acuerdo".

4.4. Carácter copulativo: deben concurrir las tres

Si falta cualquiera de estos tres requisitos, el finiquito NO tiene valor liberatorio y el trabajador puede reclamar. La carga de la prueba corresponde a la empresa: debe demostrar que se cumplen los tres requisitos.

5. TABLA COMPARATIVA: FINIQUITO CON Y SIN VALOR LIBERATORIO

CONCEPTO

SIN VALOR LIBERATORIO

CON VALOR LIBERATORIO

Contraprestación

Solo lo legalmente debido

Cantidad superior + concesiones mutuas

Negociación

Imposición empresarial

Negociación real documentada

Momento del acuerdo

Posterior al despido

Anterior o causa de la extinción

Asesoramiento

Ausente o insuficiente

Presente y acreditado

Derecho a reclamar

SÍ (dentro de 20 días)

NO (salvo vicios)

6. OTRAS SENTENCIAS RELEVANTES

6.1. STS 166/2020, de 21 de febrero

Esta sentencia (con 4 votos particulares, lo que refleja el debate doctrinal existente) matizó la doctrina estableciendo dos principios importantes:

• Primero: La conformidad con los cálculos de indemnización no puede servir para afirmar que se estaba produciendo un desistimiento de la acción para impugnar el cese. Una cosa es estar de acuerdo con las cifras y otra muy distinta es renunciar a cuestionar la legalidad del despido.
• Segundo: Cuando la decisión extintiva proviene de la empresa, la aceptación del pago no supone conformidad con la extinción. La doctrina del TS no ha aceptado el efecto liberatorio del finiquito cuando la liquidación que incorporaba era inferior a la que legalmente correspondía al trabajador.

No obstante lo anterior, la sentencia casacional otorgó la razón a la empresa, por cuanto “al actor se le dieron todas las explicaciones sobre posibles alternativas y en los documentos que suscribió se reflejaron con claridad las distintas partidas que se le abonaban y su procedencia y razón de ser … el finiquito fue suscrito en presencia de los representantes de los trabajadores… son estas circunstancias las que explican que la sentencia no pueda apreciar la concurrencia de vicios del consentimiento o defectos en el contenido y redacción del documento que pudieren invalidarlo” (FJ5). Por tanto, de acuerdo al fallo,  el documento transaccional se presumió válido de saldo y finiquito, sin perjuicio del voto particular anteriormente mencionado.

6.2. STSJ Cataluña 4471/2024, de 16 de mayo

En una sentencia reciente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aplicó esta doctrina con absoluta claridad: "el texto suscrito entre las partes no incorporaba un acuerdo transaccional propiamente dicho" (FJ3). Es decir, el documento firmado no cumplía los requisitos del artículo 1809 del Código Civil para ser considerado una transacción válida, porque el trabajador no obtuvo ninguna contraprestación como compensación por su reconocimiento de la procedencia. 

Por tanto, aplicando la doctrina del Tribunal Supremo (STS 27/03/2013), para que un acuerdo tenga valor liberatorio debe existir una contrapartida real para el trabajador. Si solo recibe lo legalmente debido (finiquito), no hay transacción válida sino mera renuncia de derechos.

7. CASOS ESPECIALES

7.1. Finiquito con cantidad superior a la legal

Si la empresa abona al trabajador una cantidad significativamente superior a la legalmente debida, y existe negociación real documentada, sí podría haber valor liberatorio (hemos citado este supuesto anteriormente, remitiendonos a la STS 166/2020, de 21 de febrero).

Por ejemplo: en un despido objetivo procedente, la indemnización legal es de 20 días por año. Si la empresa ofrece 40 días por año a cambio de que el trabajador no reclame, y existe negociación real (preferiblemente con intervención de abogado o representante de los trabajadores), ese acuerdo sí podría tener validez.

Requisitos clave:

• Plus económico real y significativo
• Negociación documentada
• Asesoramiento legal del trabajador
• Acuerdo previo a la extinción o como causa de la misma

7.2. Acuerdos de terminación (art. 49.1.a ET)

El artículo 49.1.a del Estatuto de los Trabajadores contempla la extinción del contrato "por mutuo acuerdo de las partes". Estos acuerdos SÍ tienen plena validez cuando:

• Hay negociación real entre empresa y trabajador
• El trabajador actúa con libertad y asesoramiento
• Existe contraprestación (normalmente económica)
• El acuerdo es causa de la extinción, no consecuencia de un despido previo

Diferencia fundamental con el despido: En el mutuo acuerdo, ambas partes deciden conjuntamente terminar la relación. En el despido, la empresa decide unilateralmente y después el trabajador firma el finiquito.

7.3. Despido con reconocimiento de improcedencia

Si la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido y abona en el acto la indemnización legal de 33 días por año (con el tope de 24 mensualidades), ¿puede el trabajador reclamar posteriormente?

Regla general: SÍ puede reclamar, porque:

• Los 33 días son lo legalmente debido en caso de improcedencia
• No hay plus ni contraprestación adicional
• El trabajador podría reclamar diferencias salariales, vacaciones no abonadas, o incluso la nulidad del despido.

Excepción: Si hay un acuerdo transaccional real con cantidad superior a 33 días y negociación documentada, entonces sí podría tener valor liberatorio.

8. RECOMENDACIONES PRÁCTICAS

8.1. Para el trabajador despedido

• Firmar siempre "NO CONFORME": Aunque jurídicamente no sea imprescindible (como hemos visto, puedes reclamar igualmente), es una precaución recomendable. Deja claro desde el primer momento tu disconformidad.
• No firmar bajo presión: Si la empresa te presiona para que firmes en el momento, pide tiempo para leer con calma. Tienes derecho a llevarte los documentos y consultarlos.
• Solicitar copia de todo: Exige copia de la carta de despido, el finiquito, y cualquier otro documento que firmes. Es tu derecho.
• Verificar los cálculos: Comprueba que las cantidades liquidadas sean correctas (salario pendiente, vacaciones, pagas prorrateadas). Compara con tus nóminas.
• Acudir inmediatamente a un abogado laboralista: El plazo de 20 días hábiles es muy breve. No lo dejes para el último momento.
• Presentar papeleta de conciliación: Es obligatoria antes de demandar. El SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o el órgano equivalente en tu comunidad autónoma citará a las partes para intentar un acuerdo. Si no hay acuerdo, podrás presentar demanda.

8.2. ¿Qué puedo reclamar?

Dependiendo del tipo de despido y las circunstancias:

• Despido disciplinario: Puede ser declarado nulo (con readmisión obligatoria y salarios de tramitación), procedente (sin indemnización) o improcedente (con indemnización de 33 días por año o readmisión a elección de la empresa).
• Despido objetivo: Puede ser declarado procedente (sin indemnización adicional si ya se abonó) o improcedente (con indemnización de 33 días por año).
• Diferencias en el finiquito: Puedes reclamar conceptos omitidos (vacaciones no pagadas, pagas extras prorrateadas, horas extras, diferencias salariales). El plazo de prescripción para salarios es de 1 año.
• Salarios de tramitación: Si el despido se declara improcedente y la empresa opta por la indemnización en lugar de readmitir, puede tener que abonar los salarios desde el despido hasta la sentencia (salvo que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación).

8.3. El plazo de 20 días hábiles: cuenta atrás implacable

CRÍTICO: El plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido es de caducidad, no de prescripción. Esto significa:

• No se interrumpe por ninguna causa
• Si se deja pasar, pierdes definitivamente el derecho a reclamar
• Se cuentan desde la fecha de efectos del despido, no desde que recibes la carta
• Son días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos

9. CONCLUSIONES

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido una doctrina clara y protectora del trabajador:

• Primera conclusión: La conformidad en el finiquito, por sí sola, NO impide reclamar contra el despido. Incluso con cláusulas expresas de "nada más que reclamar", el trabajador puede presentar demanda (insistimos, previo intento de conciliación ante el SMAC) dentro del plazo de 20 días hábiles.
• Segunda conclusión: El fundamento es el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe la renuncia de derechos sin contraprestación. Si el trabajador sólo recibe lo legalmente debido, no hay transacción válida.
• Tercera conclusión: Para que un finiquito tenga valor liberatorio se requieren tres condiciones copulativas: (1) contraprestación real superior a lo legal, (2) negociación efectiva y voluntad real del trabajador, y (3) que el acuerdo sea causa de la extinción, no su consecuencia.
• Cuarta conclusión: En los despidos unilaterales (disciplinarios u objetivos), nunca puede haber valor liberatorio, porque la empresa decide primero despedir y después presenta el finiquito. El efecto extintivo es anterior al supuesto acuerdo.
• Quinta conclusión: La recomendación práctica es siempre firmar "NO CONFORME" y acudir inmediatamente a un abogado laboralista. El plazo de 20 días hábiles es implacable.
• Sexta conclusión: Los acuerdos de terminación del artículo 49.1.c ET (mutuo acuerdo) SÍ son válidos cuando hay negociación real, contraprestación y libertad del trabajador. No confundir con los despidos seguidos de firma de finiquito.

MENSAJE FINAL PARA EL TRABAJADOR DESPEDIDO

Si te han despedido y firmaste el finiquito "conforme" (o incluso con cláusula de renuncia a reclamar), todavía estás a tiempo de reclamar. La jurisprudencia está de tu lado.

No dejes pasar el plazo de 20 días hábiles. Consulta inmediatamente con un abogado laboralista o con tu sindicato. Ellos te orientarán sobre la viabilidad de tu reclamación y te ayudarán a calcular correctamente la indemnización que te corresponde.

El derecho laboral existe para proteger al trabajador, que es la parte más débil de la relación. No tengas miedo de ejercer tus derechos.

JURISPRUDENCIA CITADA

• STS de 3 de diciembre de 2014 (Rec. 2253/2013) - Doctrina sobre valor liberatorio
• STS 166/2020, de 21 de febrero - Conformidad con cálculos vs. conformidad con despido
• STS de 21 de julio de 2009 - Requisitos del valor liberatorio
• STS de 28 de febrero de 2000 - Alcance del efecto liberatorio
• STSJ Cataluña de agosto de 2024 - Examen de la transacción real 

Artículo elaborado con fines informativos. No constituye asesoramiento legal.

Consulte siempre con un abogado especializado en Derecho Laboral.

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